HR присылает должностную инструкцию на шесть страниц и просит найти человека. В инструкции: «вести переговоры», «готовить отчёты», «взаимодействовать с подразделениями». Всё верно. Только по этим пунктам нельзя сравнить двух кандидатов: оба умеют вести переговоры, оба готовят отчёты. Решение возвращается к впечатлению.
Дальше — как не путать эти документы в найме.
Коротко
Инструкция отвечает «что делать». Профиль — «что проверять».
- Инструкция: обязанности, права, ответственность, квалификация. Локальный документ работодателя.
- Профиль: 4–8 критериев, наблюдаемое поведение, метод проверки, вес.
- Из инструкции можно собрать профиль, но она не готова стать профилем: в ней нет критериев и методов.
- Профиль не отменяет инструкцию. Он не юридический документ и не заменяет трудовой договор.
Что описывает должностная инструкция
Это локальный документ работодателя: кому человек подчиняется, что делает, за что отвечает, какие права имеет, каким требованиям соответствует. Внутри обычно есть общие положения, обязанности, права, ответственность и квалификационные требования. Статус и обязательность определяют внутренние правила и трудовой договор; это не нормативный акт.
Инструкция нужна. По ней человек понимает, что от него ждут; по ней строят адаптацию и разбирают зоны ответственности. Но она описывает работу, а не различие между кандидатами.
Типичная инструкция говорит: «вести переговоры», «готовить отчёты», «взаимодействовать с подразделениями». Обязанности по ним можно проверить только согласием их выполнять. Задать вопрос и поставить оценку нельзя.
Что описывает профиль должности
Профиль описывает набор требований к роли, сформулированных так, чтобы их можно было проверить. В профиле «Ролескопа» 4–8 критериев. У каждого есть название, описание через действие, признаки сильного и слабого поведения, способ проверки и вес.
Критерий описывает измеримое требование роли, выведенное из задачи. Компетенция шире: это конструкт, который сам по себе не измеряется. Из «коммуникации» нельзя сделать вопрос. Из «называет уступку и удерживает условие» можно.
4–8 — рабочая граница: за ней батарея растягивается, кандидат устаёт, отчёт не читают. Как выбирать критерии, подробно разобрано в статье «4–8 критериев из 141». Здесь — как отличить профиль от инструкции и превратить строку документа в критерий.
Главное отличие: документ и инструмент решения
| Вопрос | Должностная инструкция | Профиль должности |
|---|---|---|
| Зачем | Зафиксировать работу, права и ответственность | Проверить требования роли у кандидата |
| Что внутри | Обязанности, права, ответственность, квалификация | 4–8 критериев, поведение, методы, вес |
| Кто использует | Руководитель, HR, юрист | Рекрутер, руководитель, оценщик |
| Что даёт | Ясность роли и основание для процедур | Одни и те же критерии и процедура для всех кандидатов |
| Чего не даёт | Критериев и способа проверки | Статуса кадрового документа |
Цена путаницы — решение по впечатлению: сравнивают людей по формулировкам, которые не проверяются.
Почему инструкция не помогает выбрать
Обязанности не различают кандидатов. Двое «ведут переговоры». Один называет уступку и удерживает условие, другой соглашается на всё, чтобы закрыть сделку. В инструкции оба подходят.
Требования описывают черты. «Клиентоориентированность» — черта. «Возвращается к клиенту после запуска и разбирает причину ухода» — поведение. «Обучаемость» — черта. «За две недели разобрался в новом продукте и сдал тест» — поведение. По черте нельзя задать вопрос; по поведению можно.
Нет метода. Инструкция не говорит, чем проверять: кейсом, интервью, рабочей пробой или опросником. Без метода критерий остаётся пожеланием.
Нет веса. Все пункты выглядят одинаково важными. Когда всё важно, решение снова принимает симпатия.
Инструкция может быть формальной. Её писали под другую задачу, скопировали шаблон или не обновляли три года. Тогда она описывает не работу, а прошлое.
Как превратить строку инструкции в критерий
Возьмите одну обязанность и доведите её до проверяемого требования. Это проще, чем переписывать весь документ.
| Строка инструкции | Что требуется на самом деле | Критерий | Метод |
|---|---|---|---|
| «Вести переговоры» | Удерживать условие и фиксировать итог | Называет уступку, условие и итог встречи | Кейс и интервью |
| «Готовить отчёты» | Отчёт, по которому принимают решение | Присылает отчёт, по которому можно принять решение, в срок | Рабочая проба |
| «Взаимодействовать с подразделениями» | Получать данные без эскалации | Договаривается о сроке и возвращается с результатом | Интервью по поведенческим примерам |
Правила простые. На профиль — 4–8 критериев; часть задач закрывается одним критерием, не каждая задача получает свой. У каждого критерия есть метод. У метода есть человек, который прочитает результат.
Вес в профиле задаётся от 1 до 3. Три ставится критерию, без которого задача не решается; два — важному; один — полезному. Это вес требования, не рейтинг человека. Вес критерия в сводном индексе платформы — отдельная величина; путать их не стоит.
Пример: менеджер по продажам
В инструкции: вести переговоры, заключать договоры, работать с клиентами, готовить отчёты. Для найма этого мало. Профиль может выглядеть так.
| Критерий | Что проверяем | Метод | Вес |
|---|---|---|---|
| Инициатива | Сам выходит на нового клиента, не ждёт списка | Кейс | 2 |
| Переговоры | Называет уступку, удерживает условие, фиксирует итог | Кейс и интервью | 3 |
| Письменная фиксация | После встречи присылает договорённости и сроки | Рабочая проба | 2 |
| Удержание клиента | Возвращается после запуска, разбирает причину ухода | Интервью по поведенческим примерам | 2 |
Пример гипотетический. Кандидат A сильнее говорит на кейсе, но не фиксирует договорённости. Кандидат B говорит ровнее, зато после встречи присылает итог и возвращается к клиенту. У второго закрыто два важных критерия, у первого — один. Это не рейтинг, а объяснение, почему решение может отличаться от впечатления. Для другой роли набор изменится: у администратора клиники будут смена, поток, конфликт в очереди и касса.
Что инструкция делает лучше профиля
Инструкция фиксирует зоны ответственности. В споре «кто согласует заявку» или при адаптации нового человека она полезнее любого профиля: профиль не отвечает на вопрос, кто кому подчиняется и что делать в спорной ситуации.
Статус инструкции определяют внутренние правила и договор; это локальный документ, не закон. Юридические формулировки лучше согласовать с юристом. Профиль не заменяет ни инструкцию, ни трудовой договор.
Как это устроено у «Ролескопа»
Конструктор профиля собирает 4–8 критериев под конкретную вакансию. Реестр — 141 критерий: 121 входит в индекс с весом, 20 справочных. Описания профессий — из O*NET Database (U.S. Department of Labor/ETA, CC BY 4.0, 915 профессий); перенос на российские роли идёт через ОКЗ/ESCO и профстандарты, для редких ролей профиль собирается вручную.
По критериям видно, где ответы попадают в зону соответствия, где расхождение и насколько согласованны ответы. Границы зон — ориентиры платформы, не критерий отбора: критериальными они станут после стандарт-сеттинга. Для решения нужен внешний критерий — результат, рабочая проба или испытательный срок.
Баллы не ранжируют людей между собой. Сравнение идёт по критериям и одинаковой процедуре. В отчёте — вопросы для интервью, наблюдаемые признаки и дата перепроверки.
Психологическая оценка кандидата — отдельная обработка персональных данных. Нужны информированное согласие, цель, срок хранения и ограниченный доступ. Для специальных категорий данных — письменное согласие. Трудовой договор этого не покрывает. Направление «Профиль должности» и пять ошибок внедрения — следующий шаг.
Стоимость и объёмы — на странице «Цены». Пример отчёта открыт без регистрации. Профиль не юридический документ; отчёт не медицинский диагноз и не единственное основание кадрового решения.
Частые вопросы
Можно ли использовать должностную инструкцию как профиль должности?
Нет. В инструкции есть обязанности, но нет критериев, поведения и методов проверки. Из неё можно собрать профиль, но это отдельная работа.
Нужна ли должностная инструкция, если есть профиль?
Да. Инструкция фиксирует работу, права и ответственность; профиль нужен для найма и оценки. Они решают разные задачи.
Сколько критериев должно быть в профиле должности?
4–8. Больше — длиннее батарея и меньше шансов, что отчёт прочитают.
Кто должен собирать профиль должности?
HR вместе с руководителем. Если профиль собирает один человек, руководитель не узнаёт свои формулировки и не пользуется документом.
Нужно ли согласие кандидата на психологическую оценку?
Да. Это отдельная обработка персональных данных: нужны информированное согласие, цель, срок хранения и ограниченный доступ. Для специальных категорий данных — письменное согласие.
Можно ли собрать профиль для действующего сотрудника?
Да, для развития и обратной связи. Критерии тогда лучше формулировать через наблюдаемое поведение.