Оценка компетенций
Компетенция — это требование вашей роли и поведение под него. Собираем профиль под вакансию: 4–8 критериев из реестра, под них задания и опросники, на выходе отчёт с расхождениями и вопросами для интервью. Отдельной «универсальной методики на все компетенции» не существует — и это к лучшему.
Уже работаете с платформой? Вход для менеджера
Получить расчёт и пилот
Опишите задачу — вернёмся в течение рабочего дня с ценой, сроками и планом пилота.
- Пилоты: «Профиль должности» — одна вакансия + 5 кодов за 12 900 ₽; «Профиль сотрудника» — 3 человека за 4 900 ₽
- Без подписок и скрытых платежей
- Данные — в России; групповые отчёты анонимны с 5 человек
Нужен бесплатный пилот? Это возможно в индивидуальном порядке — напишите, обсудим формат.
Коротко
Черта отвечает на вопрос «какой это человек». Компетенция отвечает на другой: что требует роль и как это выглядит в поведении. Поэтому одинаково организованные кандидаты на одну роль могут подходить по-разному.
Разговор обычно начинается с «какой тест взять». Полезнее начать с другого: что требует роль, чем каждое требование проверяется и что вы сделаете с результатом.
Кейс показывает, какое решение человек выбрал в описанной ситуации; рабочая проба — как он выполнил задание. Это не наблюдение за работой. Опросник — как он описывает себя. Смешивать их в одной строке нельзя: на встрече непонятно, на что опираться.
Как проходит оценка
Находите профессию в справочнике (915 профессий, база O*NET, лицензия CC BY 4.0) или выбираете критерии вручную и отмечаете 4–8 требований, важных именно для этой роли. Конструктор входит в кабинет.
Код на одно прохождение или ссылку-приглашение. Кандидат проходит онлайн с телефона или компьютера, 25–55 минут в зависимости от числа критериев; можно прерваться и вернуться.
Расхождения по каждому критерию, контроль достоверности и вопросы для интервью по слабым местам. Есть индекс соответствия роли — взвешенная доля требований в зоне «соответствует» — и зоны по каждому критерию. Отдельного балла «по человеку» вне роли нет.
Что в отчёте
Критерий, требование роли, что показал человек, в чём разрыв. Формулировка «частично соответствует» без указания, где именно, в отчёт не попадает.
По каждому слабому критерию — вопрос о конкретном случае. Вопросы одинаковые для всех кандидатов, чтобы ответы можно было сравнивать.
Что будет считаться доказательством на работе: «на планёрке сам называет риск и владельца», «в разборе срыва сначала спрашивает факты».
Скорость, однообразие ответов, шкала социальной желательности. Если протокол недостоверен, отчёт говорит об этом прямо, а прохождение можно пройти заново.
Чем проверяем и где границы
Метод выбирается под вопрос, на который нужен ответ.
Картина самоотчёта и сравнение с внешними или предварительными нормами там, где они есть. Это не поведение: социальная желательность возможна, поэтому нужен контроль достоверности.
Видно, как человек рассуждает в конкретной ситуации. Кейс входит в индекс как косвенное измерение с весом 0,5: это суждение по описанной ситуации. Наблюдением за работой такой результат не становится.
Проводит менеджер по вопросам из отчёта. Оно проверяет то, что тест не покажет: реальные случаи из опыта.
Платформа не наблюдает человека в работе, не выносит клинических заключений и не прогнозирует эффективность. Отчёт не заменяет интервью и не служит единственным основанием кадрового решения. Российских репрезентативных норм у батареи нет: веса критериев назначенные (O*NET и профстандарты, до пилота), зоны соответствия — пороги от максимума критерия; популяционных норм нет. До стандарт-сеттинга это ориентиры, а не нормы и не критерий отбора.
Кому подходит
Оценка компетенций нужна там, где решение принимается по требованиям роли, не по впечатлению: найм на линейные и управленческие позиции, перевод сотрудника на другую роль, проверка готовности к расширению зоны ответственности. Для действующих сотрудников рядом стоит профиль сотрудника: он отвечает на вопрос «какой это человек» и не привязан к вакансии.
Если оцениваете руководителей, логика та же: критерии роли собираются в профиле должности, к ним добавляется блок потенциала. Разбор — в статье «Оценка руководителей».
Частые вопросы
Чем оценка компетенций отличается от теста личности?
Тест личности описывает общие склонности человека. Оценка компетенций отвечает на вопрос, что требует конкретная роль: сначала собирается профиль должности — 4–8 критериев, — и только под них подбираются задания и опросники.
Это отдельное направление или профиль должности?
Это профиль должности: критерии роли собираются в нём же, батарея и отчёт те же. Отдельного «шестого направления» нет — компетенции проверяются ровно так, как описано на этой странице.
Сколько времени занимает прохождение?
25–55 минут — зависит от числа выбранных критериев. Проходить можно с телефона, прогресс сохраняется.
Кандидат может приукрашивать. Как вы это ловите?
Контролем достоверности: скорость ответов, однообразие, шкала социальной желательности. Если протокол недостоверен, отчёт об этом прямо говорит, а прохождение можно пройти заново бесплатно.
Наблюдаете ли вы человека в работе?
Нет. Платформа собирает ответы на задания и опросники. Кейс остаётся суждением по описанной ситуации; в отчёте указано, откуда взялся каждый вывод.
Сколько стоит?
2 900 ₽ за прохождение при объёме 1–9, 2 200 ₽ при 10–29, 1 800 ₽ при 30–99, от 1 400 ₽ при 100 и более. Пилот «одна вакансия и 5 кодов» — 12 900 ₽. Оплата только за завершённые протоколы.
Что почитать
Полный разбор: модель компетенций, методы, три уровня, план на три месяца.
Как выбрать критерии под вакансию и не утонуть в O*NET.
Батарея на входе: мышление, личность, потенциал, контроль достоверности.